每年年初，都会有大量“用工荒” 新闻见诸报端，其实国内企业中高端人才的“用才荒”何尝不是如此。

       看一下现实，大连万达集团每年人才缺口达10000人以上，经常是项目开工了，总经理还没到位；东软2011年招聘到6700人，但在这背后是每收到100 份简历，才能找到一位合适的人才。

传统人才管理学面临挑战

       由此可见，现代企业的经营和管理模式已经对传统人力资源管理学形成挑战。回顾一下历史，人力资源管理学科始于20世纪70年代末。虽然发展时间不长，但至今也经历了四个阶段：第一阶段：劳动人事管理。从上世纪70 年代末至2000年，人力资源系统主要基于人事成本管理理念。第二阶段：人力资源管理。从2000年至2005年，人力资源系统关注的重点转移到如何招聘、保留、发展人才。第三阶段：战略人才管理。从2005年至2007年，随着企业将人作为资本，人力资源管理的重心也转向了提供完整的人才生命周期管理。在此阶段，人力资源IT系统提供全方位的人才模块管理方案，核心模块包括：人才能力、人才发展、领导力建设和人才梯队建设。也就是说，这个时代对软件系统的核心定位是整合型人才系统。第四阶段：整合人才资本管理。从2007年至今，人力资源管理重心又转向如何将人才细分，对不同细分的人才进行差异化的管理。同时，企业需要将人力资源管理系统与业务系统进行集成，从而实现战略与执行的高效整合。

       中国人力资源管理学起步稍晚，但也大体延续以上四个阶段演进，所不同的是，中国市场有其自身特点：其一，在同一时间段，不同阶段的人力资源管理模式并存，有的企业把人作为资源，有的企业把人才作为战略财富。其二，同一个集团企业的不同成员企业，人力资源管理模式也存在很大差异。其三，不同所有制的企业，人力资源管理模式差异巨大。东软集团高级副总裁兼首席知识官首席技术官张霞表示，国内企业人力资源管理工作的重点已经从“节约成本并有效利用人力资源”转向“快速获取人才、加速发展人才以及有效保留人才”。国内有600万家企业，主流用户正处于第二代系统向第三代系统的演变过程中，而没有第四代战略整合人才管理软件的支撑，转型很难成功。

第四代人力资源管理

       东软集团软件产品事业部副总经理彭成宝认为第四代人才管理软件必须具备以下特征：将核心人力资源管理系统、人才供应链管理系统、组织能力管理系统、高绩效组织建设系统、高效员工关系管理系统，以及人才资本效能检测系统集成于一个平台中；在人力资源管理系统的基础上，全面整合能力素质管理、任职资格管理、人才定义与识别、人才招聘与甄选、学习管理、战略绩效管理、职业发展规划、领导力加速发展、继任管理等组件；以人才资本战略地图和积分卡为核心工具，构成智慧的分析型人才资本管理；进行战略人才细分，对不同类型人才应用不同的双向投资组合战略。

       近日，东软发布了其慧鼎战略人才管理系统（TalentBase HCM），该系统则属典型第四代人才管理软件。彭成宝说： “慧鼎战略人才管理系统包含34个模块了500多个人才管理组件，将充分满足企业未来5至10年人力资源发展需要。”